Adroddiad blynyddol ar amrywiaeth a chynhwysiant 2025–2026

Crynodeb gweithredol

Mae ein Hadroddiad Blynyddol ar Amrywiaeth a Chynhwysiant ar gyfer 2025/26 yn nodi’r cynnydd a wnaethom dros y flwyddyn ddiwethaf er mwyn creu sefydliad teg, cynhwysol a chroesawgar – un lle mae cydweithwyr yn teimlo eu bod yn cael eu gwerthfawrogi a’u parchu a lle maent yn gallu ffynnu, a lle mae’r gwasanaethau a ddarparwn yn adlewyrchu anghenion pobl a chymunedau Cymru. Mae cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant yn parhau i fod yn ganolog i gyflawni ein cynllun corfforaethol, ac mae gweithlu amrywiol a diwylliant cynhwysol yn cryfhau ein gallu i ymgysylltu â chymunedau, gwneud penderfyniadau gwell, a darparu gwasanaethau sy’n hygyrch i bawb.

Dros y flwyddyn ddiwethaf, fe wnaethom ganolbwyntio ar gryfhau’r sylfeini sy’n galluogi gweithle cynhwysol. Lansiwyd system e-recriwtio newydd gennym i wella profiad ymgeiswyr a gwelededd data, a pharhawyd i baratoi ar gyfer rhaglen graddedigion a phrentisiaethau newydd ar draws y sefydliad i ehangu mynediad at yrfaoedd amgylcheddol. Mae canllawiau wedi’u diweddaru a pholisi gofalwyr newydd yn helpu cydweithwyr i gydbwyso gwaith a chyfrifoldebau gofalu, tra bod ein rhaglen gwyliedydd gweithredol wedi parhau i feithrin hyder wrth herio ymddygiadau gwael a modelu gwerthoedd arweinyddiaeth.

Fe wnaethon ni hefyd barhau i wella sut rydym yn ymgorffori ystyriaethau cydraddoldeb yn ein gwaith o ddydd i ddydd. Mae ein Hamcanion Cydraddoldeb Strategol 2024–2028 wedi llywio cynnydd ar wasanaethau cynhwysol, ymgysylltu cymunedol, caffael cyfrifol ac amrywiaeth yn y gweithlu. Gwnaethom gynnydd sylweddol o ran hygyrchedd, cryfhau cefnogaeth rhwydweithiau staff, cyflwyno dysgu newydd ar amrywiaeth a chynhwysiant, a datblygu dulliau mwy cyson o asesu effeithiau ar gydraddoldeb. Mae mentrau partneriaeth fel Natur am Byth, Prosiect SIARC ac Y Môr a Ni yn helpu i gysylltu ystod ehangach o bobl â natur, gan gynnwys y rhai sydd heb gynrychiolaeth ddigonol yn draddodiadol mewn mannau awyr agored.

Mae ein data eleni yn dangos cynnydd a meysydd sy’n peri pryder. Mae’r bwlch cyflog rhywedd yn parhau i fod yn gymharol isel, sef 1.7%, er bod hyn yn cynrychioli cynnydd bach ac yn tynnu sylw at yr angen i ganolbwyntio’n barhaus ar gynrychiolaeth a phatrymau gwaith. Mae cyfran y cydweithwyr o gefndiroedd lleiafrifoedd ethnig yn parhau i fod yn isel, ac mae cyfraddau hunanddatgelu wedi gostwng ychydig, gan gyfyngu ar y mewnwelediadau y gallwn eu tynnu. Mae’r mewnwelediadau hyn yn ein helpu i fyfyrio’n onest ar ble mae’n rhaid i ni wneud mwy i adeiladu diwylliant gwirioneddol gynhwysol.

Rydym yn cydnabod, er bod ein sylfeini’n cryfhau, nad yw ein cynnydd yn gyson ar draws pob maes eto. Mae cynyddu amrywiaeth y gweithlu, gwella ansawdd data, ac ymgorffori ymddygiadau cynhwysol yn parhau i fod yn heriau craidd. Bydd canfyddiadau’r archwiliad cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant sydd ar ddod, a ddisgwylir ddechrau 2026, yn rhoi rhagor o fewnwelediadau ar gyfer cam nesaf ein taith ac yn cefnogi atebolrwydd arweinyddiaeth cryfach ar draws y sefydliad.

Gan edrych ymlaen, mae ein blaenoriaethau ar gyfer y 12 mis nesaf yn cynnwys darparu gwell mewnwelediadau recriwtio drwy’r platfform e-recriwtio newydd, gwella cyfraddau hunanddatgelu, hyfforddi staff, ymgysylltu â chymunedau, cwsmeriaid a rhanddeiliaid, ac ehangu mynediad a hygyrchedd ein gwasanaethau a’n llwyfannau digidol.

Mae ein huchelgais yn glir: bod yn sefydliad lle mae pawb yn teimlo eu bod yn cael eu parchu a’u bod yn ddiogel, a lle maent yn gallu cyfrannu’n llawn. Byddwn yn parhau i wrando ar gydweithwyr a chymunedau ledled Cymru, gan ddysgu o brofiadau bywyd a chymryd camau ystyrlon. Drwy hyn, byddwn yn adeiladu Cyfoeth Naturiol Cymru fwy cynhwysol – un sy’n adlewyrchu Cymru fodern yn well ac yn cryfhau ein gallu i gyflawni dros bobl, lleoedd a’r amgylchedd naturiol.

Cefndir

Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn gosod dyletswydd ar gyrff cyhoeddus i ystyried yr effaith y gall ein gwaith, ein polisïau, a’r gwasanaethau yr ydym yn eu darparu ei chael ar eraill, gan gynnwys effeithiau yn ein gweithle ein hunain. Rhaid i gyrff cyhoeddus, wrth arfer eu swyddogaethau, roi ‘sylw dyladwy’ i’r angen i wneud y canlynol:

• Dileu gwahaniaethu anghyfreithlon, aflonyddu ac erledigaeth ac ymddygiad arall a waherddir gan y Ddeddf
• Hyrwyddo cyfle cyfartal rhwng pobl sy’n rhannu nodwedd warchodedig a’r rhai nad ydynt
• Meithrin perthynas dda rhwng pobl sy’n rhannu nodwedd warchodedig a’r rhai nad ydynt

Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn ei gwneud hi’n anghyfreithlon gwahaniaethu yn erbyn pobl â “nodwedd warchodedig”, sef:

• Oedran
• Anabledd
• Ailbennu rhywedd
• Priodas a phartneriaeth sifil
• Beichiogrwydd a mamolaeth
• Hil
• Crefydd neu gred
• Rhyw
• Cyfeiriadedd rhywiol

Rydym hefyd yn ddarostyngedig i ddyletswyddau cydraddoldeb datganoledig sector cyhoeddus Cymru, fel y’u nodir yn Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Dyletswyddau Statudol) (Cymru) 2011. Nod eang y ddyletswydd cydraddoldeb yw integreiddio ystyriaeth o hyrwyddo cydraddoldeb, peidio â gwahaniaethu a meithrin cysylltiadau da ym mhopeth a wnawn.

Mae ein dyletswyddau i hybu a defnyddio’r Gymraeg wedi’u pennu ym Mesur y Gymraeg (Cymru) 2011. Mae ein safonau’r Gymraeg yn ei gwneud yn ofynnol bod yr iaith yn cael ei hystyried yn ein holl brosesau gwneud penderfyniadau ac yn cael ei chynnwys fel ystyriaeth yn ein proses asesu effaith cydraddoldeb, gan sicrhau bod y ddwy iaith yn cael eu trin yn gyfartal.

Mae bod yn gynhwysol wrth wraidd ein diwylliant a’n gwerthoedd. Mae’n arwain at feddylfryd, safbwyntiau a dealltwriaeth amrywiol, ac yn ein galluogi i gysylltu â mwy o bobl y tu allan i’n sefydliad ac yn y cymunedau yr ydym yn falch o’u gwasanaethu, trwy fod:

• Yn gysylltiedig: rydym yn gwerthfawrogi ein hymlyniad dwfn â thir a dŵr, natur a chymunedau Cymru.
• Yn feiddgar: rydym yn defnyddio ein llais, yn gweithredu i wneud gwahaniaeth, ac yn arwain drwy osod esiampl.
• Yn ofalgar: rydym yn gwrando er mwyn deall ac yn gofalu am ein gilydd a’r cymunedau rydym yn eu gwasanaethu, a’r amgylchedd yr ydym i gyd yn dibynnu arno.
• Yn ddyfeisgar: rydym yn archwilio ffyrdd newydd o wneud pethau, yn arloesi i gyflymu newid, ac yn defnyddio ein hadnoddau yn effeithiol.

Dyma pam rydym yn ymdrechu i fod yn fwy amrywiol, ac rydym yn cefnogi ein gilydd yn weithredol i deimlo’n gartrefol ac yn cael ein galluogi i ffynnu yn ein gwaith.

Amcanion Cydraddoldeb Strategol 2024-2028

Datblygwyd ein hamcanion cydraddoldeb strategol yn unol ag argymhellion gan y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol (EHRC) a Llywodraeth Cymru. Mae’r ddyletswydd yn gyfle i gyrff y sector cyhoeddus yng Nghymru gydweithio i wneud y canlynol:

• Cynyddu a gwella amrywiaeth a chynhwysiant yn y gweithlu a mynd i’r afael â bylchau cyflog
• Cynnwys cymunedau a rhanddeiliaid yn weithredol
• Ymgorffori cydraddoldeb yn y broses gaffael a chomisiynu
• Darparu gwasanaethau cynhwysol

Mae Amcanion Cydraddoldeb Strategol 2024-2028 yn parhau i fod yn hanfodol i’n gwaith yn y dyfodol ac maent yn canolbwyntio ar bedwar amcan cyffredinol allweddol.Rydym yn datblygu cynllun cydraddoldeb strategol diwygiedig gydag amcan ychwanegol wedi’i deilwra i’n blaenoriaethau sefydliadol er mwyn sicrhau bod yr ymrwymiadau hyn wedi’u hymgorffori o fewn busnes fel arfer ym mhopeth a wnawn.Yn unol â Dyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus, byddwn yn adolygu ac yn adrodd yn flynyddol i fesur cynnydd, effaith a chanlyniadau ar gyfer cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant o fewn y sefydliad.

Mae cynnydd ar weithredu ein hamcanion cydraddoldeb strategol ar gyfer 2024–2028 wedi bod yn ymdrech ar y cyd ar draws y sefydliad gyda’r cyfarwyddiaethau.

Mae rhai o’r uchafbwyntiau isod.

Amcan Cydraddoldeb Strategol 1: Cynyddu a gwella amrywiaeth a chynhwysiant yn y gweithlu a dileu bylchau cyflog

• Mae cyhoeddiad blynyddol y bwlch cyflog rhywedd yn tynnu sylw at y ffaith bod y bwlch cyflog rhywedd wedi cynyddu ychydig eleni o 0.1% i 1.7%.Golyga hyn fod menywod yn ennill 98.3c am bob £1 y mae dynion yn ei hennill wrth gymharu cyflog fesul awr.
• Mae gennym strategaeth adnoddau gweithlu a chynllun gweithredu newydd sy’n anelu at ysgogi amrywiaeth o fewn Cyfoeth Naturiol Cymru.
• Rydym wedi symleiddio ein proses ymgeisio er mwyn annog ceisiadau gan ymgeiswyr amrywiol. Rydym hefyd wedi mabwysiadu proses recriwtio heb enwau er mwyn lleihau rhagfarn. Caiff ceisiadau eu hanonymeiddio yn ystod y cam didoli a dim ond ar ôl cael eu dewis ar gyfer cyfweliad y caiff ymgeiswyr eu hadnabod. Nod y broses symlach hon yw gwella amrywiaeth a chynrychiolaeth yn y gweithlu.
• Lansiwyd ein system e-recriwtio newydd yn 2025, sydd hefyd yn olrhain ac yn monitro data amrywiaeth ar gyfer adrodd. Bydd hyn yn ein galluogi i adrodd yn flynyddol o hyn ymlaen.
• Rydym yn datblygu ac yn gweithredu cynllun graddedigion a phrentisiaethau ar draws y sefydliad ar gyfer hydref 2026. Nod y cynlluniau hyn yw mynd i’r afael â heriau o ran adnoddau ar draws llawer o swyddogaethau’r sefydliad ac ehangu demograffeg y gweithlu. Mae’n adeiladu ar leoliadau presennol rydyn ni’n eu cynnal, gan gynnwys mewn rheoleiddio gwastraff a ffermio cynaliadwy, a’r prentisiaethau llwyddiannus a gwblhawyd ar gyfer gorfodi amgylcheddol.
• Mae ein polisi lleoliadau, gweithdrefnau a disgrifiadau rôl templed wedi’u hadnewyddu yn sicrhau cysondeb, hygyrchedd a chynhwysiant.
• Rydym wedi cynhyrchu canllawiau i ofalwyr yn y gweithle a pholisi gofalwyr newydd.Ochr yn ochr â Rhwydwaith Staff Gofalwyr, rydym wedi hwyluso sesiynau gofalwyr a rheolwyr llinell.
• Mae ein grwpiau adnoddau gweithwyr yn parhau i chwarae rhan annatod yn cefnogi’r sefydliad i wella arferion yn y gweithle ac i godi ymwybyddiaeth o nodweddion gwarchodedig.
• Eleni rydym wedi cofrestru ar gyfer Addewid Sunflower (Anableddau Cudd), ac rydym yn cadw sawl aelodaeth ac achrediad.

Amcan Cydraddoldeb Strategol 2: Ymgysylltu â’r gymuned a rhanddeiliaid

• Mae ein Strategaeth Rheoli Mynediad at Natur ar y Tir yn ein Gofal 2024–2030 yn canolbwyntio ar hamdden awyr agored. Un o’r nodau yw parhau i weithio gyda’r gymuned a rhanddeiliaid drwy gefnogi ‘mynediad i bawb’, cael gwared ar rwystrau posibl lle gallwn, cyflwyno elfennau synhwyraidd i’n llwybrau, a darparu lleoliadau sy’n ystyriol o ddementia dros y blynyddoedd nesaf.
• Natur am Byth (NaB) yw prosiect adferiad gwyrdd blaenllaw Cymru, a ariennir gan Gronfa Treftadaeth y Loteri, gan ddod â’n sefydliad a naw elusen amgylcheddol ynghyd. Mae partneriaeth NaB yn cyflawni rhaglen treftadaeth naturiol ac allgymorth fwyaf Cymru i achub rhywogaethau rhag difodiant ac ailgysylltu pobl â natur.
• Mae gweithgareddau NaB wedi cofleidio dulliau arloesol o ymdrin â lles a chysylltiadau natur, gan bartneru â cheidwaid cymunedol i ddarparu gweithgareddau cynhwysol. Mae enghreifftiau’n cynnwys sesiynau ioga i fenywod sy’n ffoaduriaid ac yn ceisio lloches gyda’r Ganolfan Gymunedol Affricanaidd; teithiau cerdded tywysedig ym myd natur trwy grwpiau presgripsiynu gwyrdd; a phadlfyrddio a snorcelu hygyrch (mewn cydweithrediad â Windswept Watersports a Phobl yn Gyntaf Sir Benfro). Cyrhaeddodd NaB grwpiau a oedd wedi’u tangynrychioli o’r blaen: pobl ifanc LHDTC+, teuluoedd sy’n addysgu yn y cartref, pobl â dementia, a phlant o gymunedau difreintiedig.
• Mae ein timau pobl a lleoedd yn gweithio ledled Cymru ar brosiectau sy’n gysylltiedig â’r gymuned o fewn partneriaethau amlasiantaeth:
  
  
  • Mae Corsydd Calon Môn yn fenter gydweithredol, seiliedig ar le, sy’n canolbwyntio ar sicrhau dyfodol hirdymor ffeniau Ynys Môn wrth ddathlu eu harwyddocâd diwylliannol, hanesyddol ac ecolegol, wedi’i lunio gan genedlaethau o bobl, defnydd tir a chysylltiad cymunedol.
  • Rydym yn bartneriaid ym mhrosiect Presgripsiynau Natur Caerdydd dan arweiniad yr RSPB, gan gydgynhyrchu taflen sy’n ceisio cysylltu pobl â natur a dod â budd i’w hiechyd a’u lles. Fe wnaethon ni hefyd gymryd rhan yn y rhaglen o’r enw Clwb Hynafiaid Da: Celf a Chyfiawnder Hinsawdd ar Waith.

Amcan Cydraddoldeb Strategol 3: Ymgorffori cydraddoldeb yn y broses gaffael a chomisiynu

• Rydym yn datblygu strategaeth caffael a chontractau newydd (2026–2031) i nodi ein huchelgais i wella ein gweithgareddau masnachol er mwyn cefnogi’r cynllun corfforaethol hyd at 2030. Bydd yn ymgorffori dulliau cyfrifol yn gymdeithasol ar draws ein holl fecanweithiau gwario, gan sicrhau tryloywder, cydymffurfedd ac arloesedd wrth alluogi natur a phobl i ffynnu gyda’i gilydd.
• Rydym wedi caffael gwasanaethau arbenigwyr recriwtio graddedigion o Gymru, sydd wedi cynnal ymchwil i’r farchnad ar ystod amrywiol o fyfyrwyr a graddedigion yng Nghymru, gan roi cipolwg manwl inni ar ein cynnig lleoliadau.
• Rydym wedi caffael gwasanaethau ymgynghorwyr i gefnogi datblygiad a chyflawniad ein cynllun gwrth-hiliaeth.
• Mae gwaith caffael yn dilyn gofynion tryloywder Llywodraeth Cymru drwy hysbysebu pob cyfle contract yn agored. Mae’r templed gwahoddiad agored i dendro wedi’i ddiweddaru i gynnwys cwestiynau ar gyfle cyfartal ac arferion cyflogaeth.

Amcan Cydraddoldeb Strategol 4: Darparu gwasanaethau cynhwysol

• Rydym wedi adnewyddu cyfres o e-fodiwlau sy’n ymwneud â chydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant ar gyfer cydweithwyr ar ein platfform system rheoli dysgu. Mae’r rhain yn cynnwys y canlynol: Bwlio ac Aflonyddu, Rhagfarn Ddiarwybod, Niwroamrywiaeth, Ymwybyddiaeth o Rywedd ac Ymwybyddiaeth Ddiwylliannol.
• Rydym wedi lansio modiwl e-ddysgu hyfforddi ar gyfer gwylwyr gweithredol. Mae hyn yn dilyn naw sesiwn ar-lein rithwir a gyflwynwyd i 104 o fynychwyr, gan gynnwys aelodau’r bwrdd, uwch-arweinwyr a rheolwyr, i ddatblygu eu hyder o ran herio ymddygiad amhriodol ac annerbyniol yn y gweithle ac yn y gymuned ehangach. Mae’r sesiynau hyn ar gael yn y Gymraeg hefyd.
• Cafodd 74 o raglenni, prosiectau, polisïau a gweithdrefnau a allai effeithio ar bobl a chymunedau â nodweddion gwarchodedig eu sgrinio i benderfynu a oedd angen asesiad o'r effaith ar gydraddoldeb.
• Rydym yn parhau i gyflwyno rhaglen ymwybyddiaeth barhaus i gydweithwyr, gan gynnwys gweminarau, sesiynau ymwybyddiaeth iechyd a lles, y fewnrwyd a phostiadau Viva Engage. Mae digwyddiadau ar y menopos, cyfrifoldebau gofalu, Islamoffobia a gwrthsemitiaeth wedi bod yn boblogaidd ac mae erthyglau ar Ddiwrnod Rhyngwladol y Menywod, LHDTC+, a chynhwysiant niwroamrywiaeth wedi’u postio.
• Rydym wrthi’n cyfieithu ein cyngor ar berygl llifogydd i’r deg iaith arall a siaredir yn gyffredin yng Nghanol De Cymru, sef Arabeg, Pwyleg, Bengaleg, Portiwgaleg, Rwmaneg, Sbaeneg, Wrdw, Farsi (Perseg), Eidaleg a Malayalam, ac rydym yn cynllunio ein cyflwyniad i godi ymwybyddiaeth.
• Mae ein Strategaeth ‘Rheoli Mynediad at Natur ar y Tir yn ein Gofal 2024–2030’ yn canolbwyntio ar hamdden awyr agored, lle gallwn ni wneud gwahaniaeth, a lle rydym yn y sefyllfa orau i wneud hynny, drwy alluogi eraill i gyflawni cysylltiad â natur a gyrru canlyniadau cadarnhaol.
• Rydym wedi comisiynu fideos yn gweithio gyda defnyddwyr anabl yn llywio ein llwybrau. Mae’r fideos yn cynnwys troslais ac isdeitlau yn y Gymraeg a’r Saesneg. Yr ychwanegiadau diweddaraf i’r fideos hyn yw ar gyfer Coedwig Nercwys yn y Gogledd-ddwyrain ac ar gyfer defnyddwyr cadeiriau olwyn ar lwybr cylchol Crafnant yn dilyn disodli gatiau anhygyrch.
• Cyflwyniad i Stonewall ar gyfer Achrediad Cyflogwyr Balch ar gyfer 2025/26.

Strategaeth Amrywiaeth a Chynhwysiant 2021-25 CNC

Yn ogystal â gwneud ymrwymiad i’r amcanion cydraddoldeb strategol traws-sector cyhoeddus, fe wnaethom gyflawni camau gweithredu yn Strategaeth Amrywiaeth a Chynhwysiant Gyda’n Gilydd (Ionawr 2022 – Mawrth 2025) wedi’u teilwra i’n blaenoriaethau a’n gwerthoedd sefydliadol penodol. Roedd hyn yn canolbwyntio ar chwe amcan allweddol fel a ganlyn:

• Dod â newid yn ein diwylliant drwy nodi a gweithredu mentrau sy’n cefnogi pawb i wrando’n weithredol a modelu ymddygiadau cynhwysol yn y gweithle.
• Gwella ansawdd y data rydym yn ei gasglu er mwyn ein galluogi i wneud penderfyniadau mwy gwybodus a gwell.
• Codi’r bar ar gyfer amrywiaeth a chynhwysiant trwy ‘fyw ein gwerthoedd’ a thrwy gefnogi a dathlu ein hamrywiaeth ein hunain yn ogystal ag amrywiaeth Cymru.
• Adolygu’r ffordd rydym yn defnyddio iaith yn ein polisïau a’n harferion er mwyn creu diwylliant mwy cynhwysol ac amrywiol.
• Sicrhau bod unrhyw un yng Nghymru, gan gynnwys ein cwsmeriaid presennol a newydd, rhanddeiliaid, a defnyddwyr gwasanaethau, yn gallu llunio ein gwasanaethau a chael mynediad hawdd i’n gofodau.
• Sicrhau bod ein polisïau yn cyd-fynd â’n hamcanion amrywiaeth a chynhwysiant a datblygu ein pobl mewn ffordd ystyrlon.

Nodwyd camau gweithredu i’n helpu i gyflawni’r chwe amcan hyn ac roedd y pethau i’w cyflawni’n cynnwys:

• Cryfhau’r hyfforddiant cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant o fewn y system rheoli dysgu, gan gynnwys cyrsiau newydd ar gydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant ar gyfer cydweithwyr a rheolwyr.
• Datblygu a chyflwyno amcan cyffredinol ar gyfer cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant o fewn y system rheoli perfformiad.
• Dadansoddi data a mewnwelediadau – gan gynnwys gwelliannau i ddata hunanddatgelu a datgeliadau recriwtio.
• Gwaith ymgynghori i adolygu darpariaeth cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant yn strategol ac i ddarparu mewnwelediad ar gyfer gwelliant parhaus.
• Mewnbwn i’r cynnig gwerth cyflogwr ym maes recriwtio.
• Adolygiad o’r asesiad o'r effaith ar gydraddoldeb a datblygu pecyn hyfforddi dwyieithog newydd ar y system rheoli dysgu.
• Cyflwyno e-ddysgu ym maes ymwybyddiaeth o’r Gymraeg.

Cwblhawyd y rhan fwyaf o’r camau gweithredu a nodwyd o fewn amserlen y strategaeth, ond bydd eraill yn cael eu hymgorffori yn y Cynllun Cydraddoldeb Strategol ar ôl ei adolygu.

Fforwm Cydraddoldeb, Amrywiaeth a Chynhwysiant

Sefydlwyd y Fforwm Cydraddoldeb, Amrywiaeth a Chynhwysiant i gefnogi cyflawni, adrodd a monitro’r amcanion cydraddoldeb strategol ar draws y sefydliad. Mae’n cynnwys cynrychiolaeth o bob cwr o CNC, gan gynnwys y bwrdd, y tîm gweithredol, pob un o’n cyfarwyddiaethau, cydweithwyr o bob cwr o’r sefydliad, undebau llafur, a’r grwpiau adnoddau gweithwyr. Mae’r fforwm yn cyfarfod bob chwarter.

Fe wnaethom adolygu effeithiolrwydd y Fforwm Cydraddoldeb, Amrywiaeth a Chynhwysiant, gan gynnwys adolygiad o’r cylch gorchwyl. Amlygodd y canfyddiadau fod y Fforwm Cydraddoldeb, Amrywiaeth a Chynhwysiant wedi bod yn effeithiol o ran codi ymwybyddiaeth, mynd i’r afael â heriau ymarferol yn y gweithle, a hyrwyddo arferion cynhwysol. Fodd bynnag, mae angen gweithredu ar ddiffyg gwelededd ymhlith arweinwyr a diffyg ymrwymiad canfyddedig i wneud y mwyaf o’i effaith. Nid yw rhai aelodau o’r fforwm yn teimlo eu bod wedi’u galluogi’n llawn i wneud newid ystyrlon oherwydd bylchau arweinyddiaeth. Rydym yn ystyried newidiadau pellach i’r cylch gorchwyl ac yn sefydlu gweithgor cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant sy’n cynnwys arweinwyr rhwydweithiau staff, adnoddau dynol, timau recriwtio a llesiant, a chynrychiolaeth o faes cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant er mwyn gwella cyflawniad camau gweithredu.

Yn ystod y flwyddyn ddiwethaf, mae aelodau’r Fforwm Cydraddoldeb, Amrywiaeth a Chynhwysiant wedi darparu mewnwelediad a thrafodaethau gwerthfawr sy’n helpu i sefydlu arferion gweithle cynhwysol ar draws y sefydliad.

Mae’r gwaith y mae aelodau’r Fforwm Cydraddoldeb, Amrywiaeth a Chynhwysiant wedi bod yn ymwneud ag ef yn cynnwys:

• Cyfrannu at bolisïau a gweithdrefnau sefydliadol.
• Cyfrannu at brosesau ac arferion recriwtio.
• Cyfrannu at asesiadau o’r effaith ar gydraddoldeb sy’n effeithio ar y priod nodweddion gwarchodedig.
• Trafodaethau parhaus ar wella gofynion hyfforddi ar gyfer arweinwyr a rheolwyr ynghylch gwerthoedd, arferion gweithle, ymddygiadau ac addasiadau rhesymol.

Grwpiau adnoddau gweithwyr - rhwydweithiau staff

Mae grwpiau adnoddau gweithwyr, a elwir hefyd yn rhwydweithiau gweithwyr neu staff, yn ofod cefnogol a chroesawgar i’n cydweithwyr ddod ynghyd i greu newid yn y gweithle. Mae grwpiau adnoddau gweithwyr yn aml yn canolbwyntio ar nodwedd warchodedig a dangynrychiolir yn y gweithle. Mae’r rhwydweithiau’n rhoi cyfle i’n cydweithwyr gwrdd â chydweithwyr o bob rhan o’r sefydliad a chymryd rhan mewn gweithgareddau rhwydwaith. Mae’r rhwydweithiau hefyd yn cyfrannu at bolisïau a gweithdrefnau sy’n ymwneud â phobl, yn ogystal ag asesiadau o’r effaith ar gydraddoldeb a gwblheir gan berchennog polisi neu brosiect.

Ar hyn o bryd, mae gennym bump grŵp adnoddau gweithwyr sy’n cynrychioli themâu nodweddion gwarchodedig, sef anabledd, rhyw a rhywedd, cyfeiriadedd rhywiol, a chrefydd a chred. Mae’r rhain fel a ganlyn:

• Calon - Rhwydwaith Staff LHDTC+
• Rhwydwaith Staff y Gymdeithas Gristnogol
• Cwtsh - Rhwydwaith Gofalwyr
• Rhwydwaith Staff Niwroamrywiaeth
• Rhwydwaith y Merched

Mae gan bob grwp adnoddau gweithwyr arweinydd neu arweinwyr ar y cyd. Cyflawnir y rolau hyn yn wirfoddol gyda chaniatâd rheolwr llinell. Mae gennym ganllawiau arfer da sy’n amlinellu nodau ac amcanion rhwydweithiau ac yn darparu fframwaith i gefnogi iechyd meddwl a lles arweinwyr ac i gydbwyso eu swydd ddyddiol a’u rôl fel arweinwyr rhwydwaith, yn ogystal â chynllunio olyniaeth.

Dyma rai o uchafbwyntiau’r digwyddiadau y mae ein rhwydweithiau wedi’u cynnal dros y cyfnod adrodd hwn:

Y Gymdeithas Gristnogol - Ar gyfer Nadolig 2025, cyhoeddwyd erthygl ar y fewnrwyd ar “Beth yw’r Adfent a pham mae pobl yn dweud ‘Xmas’ yn lle ‘Christmas’?”, ynghyd â neges Nadolig / blwyddyn newydd.

Rhwydwaith Calon - Cymerodd ran yn y digwyddiad “Y Gwasanaeth Sifil yn ymateb i newid cymdeithasol” ym mis Mehefin 2025, a greodd ofod diogel i aelodau, pobl nad ydynt yn aelodau a chynghreiriaid glywed a deall gan gydweithwyr sydd o dan ymbarél LHDTC+ o ran eu profiadau bywyd a’u hofnau.

Rhwydwaith y Menywod - Trefnwyd gweminar am y cysylltiad rhwng cam-drin anifeiliaid, rheolaeth drwy orfodaeth a thrais domestig, a rhannwyd postiad am Ddiwrnod Bwlch Cyflog Rhywedd yr UE, a oedd yn cyd-fynd â’n hadroddiad ar y bwlch cyflog rhywedd, yn ogystal â gweithgareddau i godi ymwybyddiaeth o’r rhwydwaith gyda chydweithwyr.

Rhwydwaith Niwroamrywiaeth - Roedd yn weithgar yn cefnogi cydweithwyr niwrowahanol yn ystod ein prosesau achos dros newid, yn ystod Wythnos Dathlu Niwroamrywiaeth i fynd i’r afael â rhai o’r rhagfarnau ynghylch niwroamrywiaeth, ac yn ystod Mis Ymwybyddiaeth Anhwylder Diffyg Canolbwyntio a Gorfywiogrwydd (ADHD) er mwyn codi ymwybyddiaeth o’r rhwydwaith ymhlith cydweithwyr newydd.

Rhwydwaith Cwtsh Gofalwyr - Wedi cynnal sesiwn “Paned Gofalwyr” bob mis a chyfres o sesiynau rhwng mis Medi a mis Tachwedd gyda Gofalwyr Cymru, ar gyfer rheolwyr gofalwyr ac ar gyfer gofalwyr eu hunain, sydd wedi arwain at fwy o bobl yn cydnabod eu hunain fel gofalwyr ac ymwybyddiaeth lawer mwy o’r cymorth sydd ar gael yn CNC.

Aelodaethau

Fel sefydliad, rydym yn Gyflogwr Cyflog Byw ac yn Gyflogwr sy’n Gyfeillgar i’r Menopos. Rydym hefyd yn aelodau o Neurodiversity in Business ers 2023 a Stonewall Cymru ers 2021. Rydym hefyd yn rhan o Weithgor Arweinyddiaeth Menywod Cymru, a gynhelir gan CBI.

Mae gennym ni hefyd yr achrediadau canlynol: Cyflogwr Hyderus o ran Anabledd Lefel 2 a Chyflogwr Hyderus o ran Gofalwyr drwy gynllun Employers for Carers UK, sy’n anelu at gefnogi cyflogwyr i gefnogi gweithwyr â chyfrifoldebau gofalu a chreu gweithleoedd sy’n gyfeillgar i ofalwyr.

Asesiadau o’r effaith ar gydraddoldeb

Mae asesiadau o'r effaith ar gydraddoldeb yn helpu i sicrhau bod ein penderfyniadau, ein harferion a’n polisïau yn deg ac nad ydynt yn gwahaniaethu yn erbyn unrhyw grŵp â nodweddion gwarchodedig. Mae ein hasesiadau hefyd yn cynnwys ystyriaethau o’r Gymraeg, y ddyletswydd economaidd-gymdeithasol a hawliau dynol ac yn ein helpu i gyflawni dyletswydd y sector cyhoeddus o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010.

Mae gennym dudalen asesu’r effaith ar gydraddoldeb bwrpasol ar y fewnrwyd i gefnogi cydweithwyr i gwblhau’r asesiadau. Mae’r dudalen yn gynhwysfawr ac yn cynnwys offeryn sgrinio Cam 1 sydd wedi symleiddio’r broses i alluogi cydweithwyr i asesu a gwneud penderfyniad gwybodus ynghylch a oes angen asesiad ar gyfer eu gwaith arfaethedig. Mae’r dudalen hefyd yn cynnwys canllawiau i helpu cydweithwyr i gwblhau’r asesiad ac ymgysylltu ag eraill i gael adborth.

Mae modiwl hyfforddi newydd ar gyfer asesu’r effaith ar gydraddoldeb yn cael ei ddatblygu ar hyn o bryd a bydd ar gael ar ein system rheoli dysgu yn gynnar yn 2026. Bydd yr hyfforddiant hwn yn tywys cydweithwyr drwy bob cam o’r broses, gan gynnwys monitro ac adolygu, er mwyn sicrhau bod yr asesiad yn parhau i fod yn ddogfen fyw drwy gydol oes y cynnig.

Yn ystod y cyfnod adrodd hwn, sgriniwyd 74 o gynigion gan ddefnyddio ein hofferyn sgrinio Cam 1 i benderfynu a oedd angen asesiad o'r effaith ar gydraddoldeb, ac aseswyd 17 fel rhai yr oedd angen asesiad o'r effaith ar gydraddoldeb. Adolygodd y Tîm Cydraddoldeb 24 o asesiadau wedi’u cwblhau o fewn yr un amserlen. Mae hyn yn ostyngiad o 2024, pan sgriniwyd 83 o gynigion gan ddefnyddio offeryn sgrinio Cam 1, oedd newydd ei weithredu, a chafodd 28 eu hasesu fel rhai sydd angen asesiad o’r effaith ar gydraddoldeb, gyda 26 wedi’u hadolygu gan y Tîm Cydraddoldeb yn ystod y cyfnod adrodd.

Y bwlch cyflog rhywedd ar 31 Mawrth 2025

Mae’r tabl isod yn dangos y rhaniad rhywedd - gwrywaidd/benywaidd - ar gyfer y pedair blynedd diwethaf:

2022

2023

2024

2025

Dadansoddiad o’r bwlch cyflog rhywedd

Mae’r bwlch cyflog rhywedd yn mesur y gwahaniaeth rhwng enillion cyfartalog (canolrifol) fesul awr dynion a menywod, a ddangosir fel arfer gan y ganran y mae dynion yn ei hennill yn fwy na menywod.

Mae ein gwybodaeth am y bwlch cyflog rhywedd yn cael ei chasglu ar 31 Mawrth bob blwyddyn a’i hadrodd ar y Gwasanaeth Bwlch Cyflog Rhywedd ar .Gov i gydymffurfio â methodoleg Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Dyletswyddau Penodol ac Awdurdodau Cyhoeddus) (Gwybodaeth Bwlch Cyflog Rhywedd) 2017.

Mae dadansoddiad ar gyfer 2,320 o gydweithwyr yn dangos bod y bwlch cyflog rhywedd cyfartalog wedi cynyddu ychydig eleni, o 0.1% i 1.7%. Golyga hyn fod menywod yn ennill 98.3c am bob £1 y mae dynion yn ei hennill wrth gymharu cyflog fesul awr.

Mae ein bwlch cyflog rhywedd canolrifol wedi lleihau o’i gymharu â’r llynedd, o 0.2% i 2.9%. Mae hyn yn dangos bod menywod yn ennill 97.1c am bob £1 y mae dynion yn ei hennill wrth gymharu cyflog fesul awr.

Nid yw’r bwlch hwn yn golygu bod dynion yn cael mwy o dâl na merched am gyflawni’r un math o rôl, ond mae’r dadansoddiad yn dangos bod gweithwyr benywaidd sy’n gweithio’n rhan-amser yn cael y cyflog fesul awr isaf ar gyfartaledd.

Er bod y bwlch cyflog canolrifol yn dangos gwahaniaeth o 97.1c i bob £1, mae’r cyfartaledd yn dangos, ar y cyfan, nad yw’r cyflogau fesul awr yn rhy bell oddi wrth ei gilydd (98.3c i bob £1). Mae sawl ffactor sy’n effeithio ar y bwlch cyflog – er enghraifft:

• Mae 53% (1,240) o’n gweithlu yn ddynion
• Mae 47% (1,080) o’n gweithlu yn fenywod
• Mae 92% (1,138) o’n gweithlu gwrywaidd yn gweithio’n llawnamser gydag 8% (102) yn gweithio’n rhan-amser
• Mae 75% (814) o’n gweithlu benywaidd yn gweithio’n llawnamser gyda 25% (266) yn gweithio’n rhan-amser
• Mae 60% o’n cyflogau fesul awr chwartel uchaf yn ddynion
• Mae’r chwartel canol uchaf wedi’i ogwyddo 60%/40% i weithwyr gwrywaidd
• Mae tîm arweinyddiaeth CNC yn cynnwys gweithwyr benywaidd yn bennaf
• Mae mwy o wrywod na benywod yn ein holl chwarteli

Mae canran y gwrywod a’r menywod sy’n gweithio yn y sefydliad wedi newid yn ystod y flwyddyn adrodd hon, gyda chynnydd o 1% o fenywod a gostyngiad o 1% o wrywod. Mae canlyniadau’r flwyddyn hon yn dangos bod 10% yn fwy o wrywod a 10% yn llai o fenywod yn y chwartel canol uchaf, gyda 10% yn llai o wrywod a 10% yn fwy o fenywod yn y chwartel uchaf nag yng nghanlyniadau 2024. Mae canlyniadau’r chwartel isaf a’r chwartel canol isaf wedi aros yr un fath ers y llynedd.

Mae 25% o’n gweithlu benywaidd yn gweithio’n rhan-amser, sy’n effeithio ar y cyflog blynyddol cyffredinol ond nid y cyflog fesul awr y mae’r bwlch cyflog rhywedd yn ei ddadansoddi. Dros y flwyddyn nesaf, byddwn yn edrych yn fanylach ar y cyfrifiadau cyflog blynyddol i weld faint o effaith sydd gan weithio’n rhan-amser ar y bwlch cyflog.

Gall ein polisïau arddulliau gweithio, a’r opsiwn ar gyfer ymddeoliad rhannol i rai o’n cydweithwyr, ymhen amser helpu i leihau’r bwlch ymhellach drwy ddarparu mwy o gyfleoedd i’n cydweithwyr weithio o amgylch cyfrifoldebau personol, os ydynt yn dymuno gwneud hynny.

Mae’r bwlch cyflog yn y DU ar gyfer 2025 a gyhoeddwyd gan y Swyddfa Ystadegau Gwladol yn dangos bod y bwlch cyflog yn parhau i leihau ar gyfer gweithwyr llawnamser. Yn 2025, mae’r bwlch cyflog rhywedd yn 6.9%, i lawr o 7.1% ym mis Ebrill 2024. Mae’r bwlch cyflog rhywedd ar gyfer yr holl weithwyr wedi gostwng i 12.8% yn 2025, i lawr o 13.1% yn 2024. Ar y sail honno, mae’r bwlch cyflog rhywedd yn CNC yn cymharu’n ffafriol iawn.

Hygyrchedd y wefan

Rydym yn parhau i hyrwyddo a gwella hygyrchedd i’n holl wasanaethau drwy wneud y canlynol:

• adolygu cynnwys fel ei fod yn glir i fwy o bobl ei ddeall
• cyhoeddi’r rhan fwyaf o’r cynnwys fel tudalennau gwe er mwyn gwella hygyrchedd, a chyhoeddi dogfennau PDF yn unig ar gyfer rhai dogfennau, fel papurau’r bwrdd ac adroddiadau tystiolaeth, trwy eithriad
• profi gwasanaethau, ffurflenni cais a dogfennau newydd er mwyn gwneud yn siŵr eu bod yn cydymffurfio â safonau hygyrchedd
• gweithredu proses archwilio hygyrchedd newydd i gael mwy o bobl i gymryd perchnogaeth a chyfrifoldeb dros hygyrchedd
• parhau i ddatblygu a gwella canllawiau i gydweithwyr fel bod pawb yn ystyried hygyrchedd wrth greu cynnwys i bobl
• parhau i adolygu a diweddaru ein datganiad hygyrchedd ar gyfer Cyfoeth Naturiol Cymru

Mae ein Grŵp Defnyddwyr a Gynorthwyir - TGCh a Theleffoni yn dwyn ynghyd gydweithwyr o bob cwr o’r sefydliad sy’n defnyddio meddalwedd gynorthwyol. Gall fod gan bobl sy’n defnyddio meddalwedd gynorthwyol gyfyngiadau symudedd neu olwg, colli clyw neu anghenion unigol eraill sy’n gofyn am feddalwedd neu addasiadau arbenigol. Mae’r grŵp yn darparu canolbwynt ar gyfer materion sy’n ymwneud â hygyrchedd, ac maent wedi cynnal dau gyfarfod ffurfiol yn ystod y cyfnod adrodd hwn.

Mae’n helpu i sicrhau bod y feddalwedd a’r systemau y mae cydweithwyr yn eu defnyddio i gyflawni eu gwaith o ddydd i ddydd yn hygyrch ac yn gynhwysol i bawb, gan wella’r profiad sydd gan ein defnyddwyr cynorthwyol wrth ddefnyddio technoleg gynorthwyol ar ein cymwysiadau.

Cwynion a chanmoliaeth

Yn ystod 2025, cawsom dair cwyn a dau achos o ganmoliaeth mewn perthynas â chydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant. Mae hyn yn gynnydd o 2024, pan na chawsom unrhyw gwynion:

Cwyn 1

Rhoddodd cwsmer adborth wrth gefnogi menyw oedrannus ar ran grŵp cymunedol Rhisga ar broblemau symudedd/hygyrchedd yng Nghoedwig Cwm-carn.

Roedd ymateb y tîm rheoli tir yn cydnabod yr anawsterau a wynebwyd ganddynt. Fodd bynnag, fe esboniwyd gennym, er bod Cyfoeth Naturiol Cymru yn parhau i fod yn berchennog y tir, Cyngor Caerffili sy’n rheoli’r gweithgareddau yn Ffordd Goedwig Cwm-carn yn ffurfiol, a rhoddwyd sicrwydd bod pryderon ynghylch hygyrchedd y safle yn ystyriaeth allweddol yn adolygiad ac asesiad Cyfoeth Naturiol Cymru yn ystod prosiect ailagor Cwm-carn yn 2020.

Ni chafodd y gŵyn ei chadarnhau.

Cwyn 2

Roedd cwsmer yn anfodlon ag ymddygiad contractwr a’r iaith a ddefnyddwyd ym maes parcio Ynys-las ac wedi gofyn am hyfforddiant pellach ar gysylltiadau cyhoeddus, yn enwedig wrth ddelio â phobl anabl ac awtistig.

Cydnabu ymateb y tîm datblygu masnachol pa mor ofidus oedd hyn i’r cwsmer ac ymddiheurodd am y cyfarfyddiad hwn ac nad yw’n adlewyrchu’r amgylchedd yr ydym yn disgwyl i’n contractwyr ei gynnal ac rydym wedi ailadrodd y safonau a ddisgwylir ganddynt wrth gynrychioli Cyfoeth Naturiol Cymru. Gofynnodd y cwsmer hefyd am luniau teledu cylch cyfyng. Ni chafodd hyn ei drafod ymhellach gan y tîm cwynion, gan fod y mater wedi’i uwchgyfeirio at y tîm busnes/cyfreithiol ac roedd y tu allan i’n cylch gwaith i ddarparu cyngor ychwanegol yn dilyn yr ymateb i’r gŵyn.

Cadarnhawyd y gŵyn.

Cwyn 3

Honnodd ymgeisydd fethiant i ddilyn y Polisi Gwarantu Cyfweliad ynghylch swyddi cadwraeth addysg uwch. Mae’r cwsmer yn credu y dylid bod wedi cynnig cyfweliad iddo oherwydd y polisi hwn.

Roedd ein hymateb yn cydnabod ei siom ac yn gwerthfawrogi ei amser yn gwneud cais ond nid oedd ei gais yn bodloni’r meini prawf gofynnol i gael ei gymryd i gyfweliad. Cafodd y Polisi Gwarantu Cyfweliad ei gymhwyso’n gywir. Fodd bynnag, cynigiodd y rheolwr cyflogi ddarparu adborth ychwanegol yn uniongyrchol.

Ni chafodd y gŵyn ei chadarnhau.

Canmoliaeth

Derbyniwyd dau achos o ganmoliaeth i’r Cynghorydd Arbenigol Arweiniol, Amrywiaeth a Chynhwysiant. Roedd y cyntaf gan y Sefydliad Siartredig Ecoleg a Rheolaeth Amgylcheddol am ei ymdrechion, ei ymroddiad a’i waith i sicrhau gwerthoedd a chenhadaeth gweithgorau cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant Cyswllt Bywyd Gwyllt Cefn Gwlad, a’r llall gan Lywodraeth Cymru yn cydnabod ei gyfraniad sylweddol, ei waith, a’r gefnogaeth ragorol y mae wedi’i darparu wrth gydweithio ar faterion yn ymwneud â phwysigrwydd gwrth-hiliaeth, amrywiaeth a chynhwysiant.

Cynllun Gweithredu Cymru Wrth-hiliol Llywodraeth Cymru

Fel corff a noddir gan Lywodraeth Cymru, rydym yn cefnogi Cynllun Gweithredu Cymru Wrth-hiliol. Mae’r cynllun hwn yn rhoi pwyslais cryf ar arweinyddiaeth mewn cyrff cyhoeddus sy’n wrth-hiliol, yn ogystal â sicrhau bod yr amgylchedd yn ddiogel ac yn gynhwysol i bobl o leiafrifoedd ethnig.

Mae Llywodraeth Cymru hefyd yn y broses o ddatblygu cynllun mwy cynhwysfawr i gynnwys gwaith ar newid hinsawdd, materion gwledig a’r amgylchedd. Mae gan ein Cynghorydd Arbenigol Arweiniol, Amrywiaeth a Chynhwysiant brofiad proffesiynol helaeth ym maes gwrth-hiliaeth a gwahaniaethu ar sail hil ac mae wedi bod yn gweithio’n agos gyda Llywodraeth Cymru ar y darn hwn o waith.

Rydym yn datblygu cyfres o weminarau wedi’u hwyluso sy’n cefnogi ein huchelgais i ddod yn sefydliad gwrth-hiliol. Roedd hyn yn cynnwys ymwybyddiaeth o Islamoffobia a sesiynau pellach yn 2026, gan gynnwys Sefyll yn erbyn Gwrthsemitiaeth. Mae’r sesiynau’n codi ymwybyddiaeth a dysgu i herio stereoteipiau ac yn tynnu sylw at effaith hiliaeth mewn gweithleoedd a chymunedau yn y DU a sut i ymgorffori arferion cynhwysol.

Mae Prif Swyddog Gweithredol Dros Dro CNC wedi nodi hyrwyddwr ymhlith y tîm gweithredol i noddi gwrth-hiliaeth, ac mae gan y bwrdd a’r uwch dimau arweinyddiaeth amcanion perfformiad amrywiaeth a chynhwysiant gweithredol.

Rydym wedi comisiynu ymgynghorydd allanol i helpu i ddatblygu Cynllun Gweithredu Cymru Wrth-hiliol CNC. Mae’r ymgynghorwyr yn cynnal cyfarfodydd un-i-un gyda’r tîm gweithredol a chydweithwyr cyn cyflwyno cyfres o ddigwyddiadau hyfforddi yn 2026, ac yna digwyddiad cynllunio gweithredu a darparu cefnogaeth i ddatblygu ymgysylltiad effeithiol â chydweithwyr a chyfleoedd datblygu arweinyddiaeth eraill.

Ystadegau ceisiadau recriwtio

Yn 2025, derbyniwyd 8,253 o geisiadau gan ymgeiswyr allanol, a 1,329 o geisiadau gan ymgeiswyr mewnol (9,582 o geisiadau i gyd).

Dengys yr ystadegau, o blith y rhai a hunanddatganodd, mai’r ganran uchaf o geisiadau yw fel a ganlyn:

• 24% rhwng 25 a 34 oed
• Roedd 36% yn wrywod
• Roedd 35% yn sengl
• Roedd 54% yn heterorywiol/syth
• Dywedodd 56% eu bod o ethnigrwydd gwyn neu gymysg gwyn
• Gofynnodd 7% am gyfweliad o dan ein cynllun gwarantu cyfweliad Hyderus o ran Anabledd

Derbyniwyd y ganran leiaf o geisiadau gan y canlynol:

• 7% o bobl LHDTC+
• 13% o grwpiau ethnig leiafrifol

O’r ystadegau a gasglwyd, bu cynnydd o 8% mewn ceisiadau gan grwpiau ethnig leiafrifol o’i gymharu â’r cyfnod adrodd diwethaf.Mae hyn oherwydd y cynnydd yn nifer y swyddi gwag a hysbysebwyd dros y cyfnod adrodd hwn. Er bod nifer y ceisiadau gan grwpiau ethnig leiafrifol wedi cynyddu yn ystod y cyfnod adrodd hwn, mae canran ein gweithlu sydd wedi hunanddatgan eu hethnigrwydd o’r grŵp hwn yn parhau i fod yn isel, sef 1.61%.

Gyda’n system e-recriwtio newydd ar waith, byddwn yn gallu olrhain taith ein hymgeiswyr dros y flwyddyn nesaf, o’r adeg y gwneir cais hyd at y cyfweliad a’r recriwtio. Bydd hyn yn ein helpu i gael gwell dealltwriaeth o unrhyw rwystrau yn ein prosesau ar gyfer grwpiau ethnig leiafrifol.

Yn ystod cyfnod adrodd 2024, derbyniwyd 218 o geisiadau gan ymgeiswyr allanol, a 103 o geisiadau gan ymgeiswyr mewnol. Yn ystod y cyfnod hwn, cawsom rewi recriwtio sydd wedi effeithio ar ein gallu i gymharu ystadegau’n realistig o’r cyfnod adrodd diwethaf hwn.

Cyflogwr Hyderus o ran Anabledd

Rydym yn dal achrediad Lefel 2 o dan y cynllun Cyflogwr Hyderus o ran Anabledd tan fis Mawrth 2027. Rydym hefyd yn parhau i hyrwyddo manteision ein Pasbort Gwaith a Llesiant mewnol o amgylch addasiadau rhesymol yn y gweithle.

Dros y flwyddyn ddiwethaf, rydym wedi derbyn 948 o geisiadau am gyfweliadau o dan broses gwarantu cyfweliad y cynllun hwn. O’r ceisiadau, roedd 18 cais gan gydweithwyr mewnol a 930 gan ymgeiswyr allanol, gyda 97 o ymgeiswyr wedi’u gwahodd i gyfweliad.Nid oedd 851 yn bodloni’r gofynion meini prawf sylfaenol ar gyfer y rolau dan sylw a gwrthodwyd cyfweliad iddynt y tro hwn.

Oherwydd y rhewi recriwtio yn 2024, mae hyn wedi effeithio ar ein gallu i gymharu ystadegau’n realistig o’r cyfnod adrodd diwethaf hwn, pan gawsom 14 cais am gyfweliadau gan ymgeiswyr mewnol ac 14 gan ymgeiswyr allanol, gyda thri wedi’u gwahodd i gyfweliad.

Cyfraddau cwblhau hunanddatgelu fesul cyfarwyddiaeth (Rhagfyr 2025)

Rydym yn gofyn ac yn annog cydweithwyr i ddatgelu cymaint neu gyn lleied o fanylion personol ag y maent yn teimlo’n gyfforddus i’w datgan yn wirfoddol, megis ethnigrwydd, cyfeiriadedd rhywiol, crefydd, ffydd, cred neu ddim cred, a chyfrifoldebau gofalu, yn gyfrinachol yn ein system adnoddau dynol a chyllid (MyNRW). Mae hyn yn ein helpu i ddeall cyfansoddiad ein gweithlu, ac i sicrhau bod gennym y polisïau a gweithdrefnau cywir ar waith i gefnogi ein cydweithwyr, ac mae hefyd yn rhoi gwybodaeth am i ba raddau yr ydym, fel sefydliad, yn adlewyrchu’r boblogaeth a’r cymunedau yr ydym yn eu gwasanaethu yng Nghymru.

Mae’r ffigurau cyfredol yn dangos bod 72% o’n cydweithwyr wedi datgelu rhywfaint neu’r holl wybodaeth yn wirfoddol. Mae hyn yn ostyngiad o 2% ers y llynedd, gyda 28% o gydweithwyr heb hunanddatgelu neu sydd wedi penderfynu defnyddio’r opsiwn “Mae’n well gen i beidio â dweud”. Mae nifer y staff wedi cynyddu 69 (2.9%) ers y llynedd. Byddwn yn parhau i annog pawb i ddatgelu gwybodaeth yn wirfoddol drwy egluro “sut y byddan nhw’n elwa” yn ogystal â’r sefydliad.

Mae dadansoddiad o’r cyfraddau hunanddatgelu yn dangos:

• 30.6% (721) – mae’r ganran a’r nifer uchaf o’n cydweithwyr rhwng 45 a 55 oed
• 1% (23) – mae’r ganran a’r nifer isaf o’n cydweithwyr o dan 25 oed
• Mae 21.4% (510) o’n cydweithwyr rhwng 55 a 65 oed
• Mae 4.7% (110) wedi datgan bod ganddyn nhw anabledd – mae hyn yn gynnydd o 0.8% o’i gymharu â’r llynedd
• Mae 3.1% (73) wedi hunanddatgelu eu bod yn LHDTC+
• Mae 65% (1,533) wedi datgan eu bod yn wyn
• Mae 1.61% (38) wedi datgan eu bod o gefndir ethnig leiafrifol du
• Mae 24.7% (583) wedi datgan eu crefydd, ffydd neu gred, gyda 31.3% (738) yn datgan nad oes ganddynt unrhyw ffydd neu gred
• Mae 66.8% (1,576) wedi datgan eu hil
• Mae 47.8% (1,128) wedi datgan eu bod yn briod neu mewn partneriaeth sifil
• Dywedodd 26.2% (618) fod ganddynt gyfrifoldebau gofalu

Nid yw’r data a gawn ar gydweithwyr amser llawn a rhan amser yn cynrychioli’r ystod lawn o opsiynau gweithio hyblyg sydd gennym yn CNC.

Yn dilyn yr achos dros newid, mae cyfarwyddiaethau newydd wedi’u gweithredu ddiwedd mis Rhagfyr 2025. Mae’r ystadegau hyn yn seiliedig ar y cyfarwyddiaethau gwreiddiol ar gyfer y cyfnod rhwng mis Ionawr a mis Rhagfyr 2025. Bydd y newidiadau’n gwneud cymariaethau uniongyrchol ar gyfer y blynyddoedd i ddod yn anoddach.

Sgiliau siarad Cymraeg

Gofynnwn i bob cydweithiwr hunanasesu ei sgiliau Cymraeg a chofnodi’r wybodaeth yn ein system adnoddau dynol a chyllid (MyNRW). Mae hwn yn ofyniad o dan ein safonau Cymraeg. Mae’n ofynnol i reolwyr llinell wirio a chwblhau hyn gyda phob cydweithiwr newydd ei recriwtio.

Mae 97.8% (2,309) wedi cwblhau’r dasg hon, gyda 2.2% (51) heb gyflawni’r gofyniad hwn eto. Nid yw pawb sydd heb gwblhau’r dasg hon eto yn gydweithwyr sydd newydd eu recriwtio. Byddwn yn parhau i atgoffa pawb i gwblhau’r gofyniad hwn dros y flwyddyn nesaf.

Mae nifer ein staff dros y cyfnod adrodd hwn wedi cynyddu 69, gyda data’n dangos bod 23.6% yn siaradwyr Cymraeg rhugl. Mae canran gyffredinol y siaradwyr Cymraeg rhugl wedi gostwng 1.1% o’i chymharu â’r cyfnod adrodd diwethaf, gyda chynnydd o 0.7% sy’n methu siarad na deall Cymraeg, sef 107 (4.5%) yn gyfan gwbl. Mae mwyafrif y cydweithwyr, 42.4% (1,000), yn parhau i fod â sgiliau iaith Lefel 1 – y gallu i ddangos cwrteisi ieithyddol ac yn methu â siarad Cymraeg.

Mae gwybodaeth fanylach am yr ystadegau hunanddatgan i’w gweld yn Atodiad 1 i’r adroddiad hwn. Mae datgelu yn cynnwys opsiwn ‘gwell gennyf beidio â dweud’.